Erste Mitarbeiter im Startup: wer, wann und wie

Wen du im Startup zuerst einstellst und wann, wie du Gehalt und Anteile mischst, was das für die Runway bedeutet und wie du schlank rekrutierst.

Team & Gründer8 Min. Lesezeit

Veröffentlicht 4. Oktober 2026

Die ersten Mitarbeiter eines Startups sollten die Leute sein, die den größten Engpass beseitigen, den die Gründer nicht selbst bewältigen können – typischerweise ein oder zwei Generalisten, die eine Kernfunktion wie Entwicklung, Vertrieb oder Operations verantworten. Stell ein, wenn eine wiederkehrende Aufgabe das Unternehmen deutlich bremst und deine Runway die zusätzlichen Kosten bis zum nächsten Meilenstein trägt. Die Vergütung kombiniert meist ein Gehalt unter Konzernniveau mit Anteilen, die über die Zeit vesten, und jede Einstellung sollte mit einer schriftlichen Scorecard beginnen, was Erfolg bedeutet.

Warum die ersten Einstellungen so wichtig sind

In einem Unternehmen mit drei Leuten ist eine Person ein Drittel des Teams. Frühe Mitarbeitende prägen, wie gearbeitet wird, was Qualität bedeutet und wen du als Nächstes gewinnen kannst. Eine gute frühe Einstellung vervielfacht den Output der Gründer. Eine Fehlbesetzung kann Monate an Fokus und einen großen Teil der Runway kosten.

Deshalb verdienen die ersten Einstellungen mehr Sorgfalt als fast jede spätere – und „Wir haben Geld eingesammelt, also stellen wir ein“ ist für sich genommen ein schwacher Grund.

Wann du die erste Person einstellen solltest

Achte auf diese Signale, bevor du eine Stelle ausschreibst:

Eine wiederkehrende Aufgabe staut sich. Dieselbe Art Arbeit türmt sich jede Woche auf und bremst die Dinge, die Wachstum bringen.
Die Gründer sind der Engpass. Ihr habt es selbst versucht, und es kostet euch erkennbar Umsatz, Produktfortschritt oder Kundenzufriedenheit.
Die Aufgabe lässt sich definieren. Du kannst beschreiben, wofür diese Person verantwortlich ist und woran du nach 90 Tagen den Erfolg misst.
Das Geld ist da. Du kannst die Stelle bis zum nächsten Meilenstein bezahlen, ohne die Runway auf ein gefährliches Niveau zu drücken.

Kannst du nur einen oder zwei Punkte abhaken, erwäge zuerst einen Freelancer, eine Teilzeitkraft oder die Automatisierung der Arbeit.

Welche Rollen meist zuerst kommen

Eine allgemeingültige Reihenfolge gibt es nicht. Die richtige erste Einstellung hängt davon ab, was in deinem Unternehmen den Fortschritt blockiert. So schneiden die üblichen Optionen im Vergleich ab:

Erste Einstellung	Sinnvoll, wenn	Achtung
Entwickler/in	Das Produkt ist der Engpass, und kein Gründer ist technisch stark genug, um schnell zu liefern	Einstellen, bevor die Produktrichtung klar ist
Vertrieb / Business Development	Das Produkt funktioniert, die Gründer kommen mit Nachfrage oder Akquise nicht hinterher	Vertrieb einstellen, bevor die Gründer selbst Deals abgeschlossen haben
Customer Success / Support	Kunden brauchen Onboarding und Hilfe, die die Gründer nicht mehr leisten können	Support nutzen, um Produktprobleme zu überdecken
Operations-Generalist	Verwaltung, Finanzen, Logistik und Prozesse fressen Gründerzeit	Vage Rolle ohne klare Verantwortung
Designer/in	Die Nutzererfahrung ist die größte Hürde für die Verbreitung	Polieren vor dem Product-Market-Fit
Marketing / Growth	Ein wiederholbarer Kanal existiert und muss skaliert werden	Einstellen, bevor irgendein Kanal Ergebnisse gezeigt hat

Ein verbreiteter Grundsatz: Die Gründer sollten die Aufgabe zuerst selbst machen, zumindest eine Weile. Ein Gründer, der die ersten zehn Deals abgeschlossen hat, kann eine viel bessere Stellenbeschreibung für den Vertrieb schreiben als einer, der das Produkt nie verkauft hat.

Generalisten vs. Spezialisten

Am Anfang brauchen die meisten Startups Generalisten: Leute, die mit Unklarheit umgehen können, zwischen Aufgaben wechseln und Prozesse von null aufbauen. Spezialisten werden wertvoll, sobald das Unternehmen genau weiß, was es braucht, und genug Volumen hat, um Tiefe zu rechtfertigen.

Merkmale guter Generalisten in der Frühphase:

Hat in kleinen Teams gearbeitet oder selbst etwas aufgebaut
Kann mit unvollständigen Informationen entscheiden
Übernimmt Verantwortung für Ergebnisse, nicht nur für Aufgaben
Kann erklären, was er oder sie gemacht hat, warum, und was er oder sie heute anders machen würde

Was eine Einstellung mit deiner Runway macht

Jede Einstellung ist ein fixer Monatsbetrag. Rechne vor einem Angebot die vollen Kosten durch, nicht nur das Gehalt. Je nach Land gehören zu den Arbeitgeberkosten Sozialabgaben, Versicherungen, Ausstattung, Softwarelizenzen und Recruiting-Gebühren.

Beispiel (fiktiv): Ein Startup hat 500.000 € auf dem Konto, 8.000 € Monatsumsatz und 40.000 € monatliche Kosten. Der Net Burn beträgt 32.000 €, die Runway rund 15,6 Monate.

Die Gründer wollen eine Entwicklerin mit Vollkosten von 7.500 € pro Monat einstellen. Neuer Net Burn: 39.500 €. Neue Runway: 500.000 € / 39.500 € ≈ 12,7 Monate. Die Einstellung kostet ungefähr drei Monate Runway.

Szenario	Monatlicher Net Burn	Runway
Heute	32.000 €	~15,6 Monate
+ 1 Entwicklerin	39.500 €	~12,7 Monate
+ Entwicklerin + Vertrieb (7.000 €)	46.500 €	~10,8 Monate

Die Frage ist, ob die Einstellung Umsatz oder Produktfortschritt so beschleunigt, dass sie diese Monate rechtfertigt. Rechne deine eigenen Zahlen inklusive Umsatzwachstum im Runway-Rechner durch. Unsere Ratgeber Burn Rate berechnen und Runway verlängern behandeln die Kostenseite ausführlicher.

Frühe Mitarbeitende bezahlen: Gehalt und Anteile

Die meisten Startups können mit Konzerngehältern nicht mithalten, also bieten sie eine Mischung aus Geld und Beteiligung. Der Tausch sollte offen und fair sein.

Gehalt

Zahl genug, dass sich die Person ohne finanziellen Druck auf die Arbeit konzentrieren kann. Ein Gehalt weit unter Markt spart kurzfristig Geld, führt aber oft zu frühen Abgängen. Viele Gründer orientieren sich an den lokalen Marktgehältern für die Rolle und entscheiden dann, wie weit sie angesichts der angebotenen Beteiligung vernünftigerweise darunter gehen können.

Beteiligung

Frühe Mitarbeitende erhalten meist Optionen oder ein vergleichbares Instrument aus einem Pool für Mitarbeiterbeteiligung; in Deutschland sind virtuelle Programme (VSOP) häufig üblich. Diese Punkte solltest du festlegen:

Größe der Zuteilung, angegeben als Anzahl der Optionen und zur Einordnung als ungefährer Prozentsatz am Unternehmen.
Vesting, oft über vier Jahre mit einem Cliff von einem Jahr, damit die Beteiligung über die Zeit verdient wird.
Ausübungspreis und Bedingungen, einschließlich dessen, was passiert, wenn jemand geht.
Was die Zuteilung wert sein könnte in verschiedenen Szenarien, ehrlich erklärt – auch das Szenario, in dem sie nichts wert ist.

Unser Artikel zum Optionspool und zur Mitarbeiterbeteiligung erklärt, wie Pools bemessen werden und wie sie die Gründeranteile beeinflussen. Wenn du sehen willst, was ein Pool über mehrere Finanzierungsrunden mit den Anteilen aller macht, probier den Verwässerungsrechner. Die Besteuerung von Beteiligungen und Arbeitsverhältnissen unterscheidet sich stark von Land zu Land, hol dir also Rat von Anwalt oder Steuerberatung, bevor du ein Programm aufsetzt oder Angebote machst.

Ein schlanker Recruiting-Prozess für Gründer

Ohne HR-Team sollte der Prozess strukturiert und kurz sein.

Schreib eine Scorecard. Ein Absatz zur Mission der Rolle, drei bis fünf erwartete Ergebnisse im ersten Jahr und die nötigen Kompetenzen. Das hält die Interviews fokussiert.
Such aktiv. Beginne mit deinem Netzwerk, ehemaligen Kollegen und gezielter Ansprache. Jobbörsen helfen, aber die besten frühen Kandidaten suchen oft gar nicht aktiv.
Kurzes Vorgespräch. 20 bis 30 Minuten, um Motivation, Erwartungen an Gehalt und Beteiligung und die grundsätzliche Passung zu prüfen.
Strukturiertes Interview. Stell allen Kandidaten dieselben Kernfragen zu ihrer bisherigen Arbeit, damit du die Antworten fair vergleichen kannst.
Bezahlte Arbeitsprobe. Eine kleine, realistische Aufgabe (ein paar Stunden, bezahlt) zeigt, wie jemand tatsächlich arbeitet. Vermeide unbezahlte Hausaufgaben, die Tage dauern.
Referenzen. Sprich mit zwei oder drei Leuten, die eng mit der Person gearbeitet haben. Frag, was sie für ihren Erfolg braucht und wo sie Schwierigkeiten hatte.
Klares Angebot. Halte Gehalt, Beteiligung, Vesting, Startdatum und Erwartungen an die Rolle schriftlich fest.

Interviewfragen für frühe Mitarbeitende

Erzähl mir von etwas, das du ungefragt aufgebaut oder verbessert hast. Was ist passiert?
Beschreib eine Situation, in der du mit sehr wenigen Informationen entscheiden musstest. Wie bist du vorgegangen?
In welchem Arbeitsumfeld bist du am besten? Was raubt dir Energie?
Was möchtest du hier nach 90 Tagen erreicht haben?
Welche Fragen hast du zu den Risiken, bei einem jungen Startup einzusteigen?

Freelancer, freie Mitarbeit und Anstellung

Nicht jeder Bedarf erfordert eine Vollzeitstelle. Ein Vergleich:

Option	Vorteile	Nachteile
Freelancer / freie Mitarbeit	Flexibel, schneller Start, keine langfristige Bindung	Weniger Kontinuität, geteilte Aufmerksamkeit, Wissen geht eventuell mit
Teilzeit-Anstellung	Geringere Kosten, laufende Einbindung	Begrenzt verfügbar für dringende Arbeit
Vollzeit-Anstellung	Commitment, Kontinuität, Kulturaufbau	Fixkosten, schwerer rückgängig zu machen

Vorsicht bei langfristigen „Freelancern“, die wie Angestellte arbeiten. In vielen Ländern kann das als Arbeitsverhältnis eingestuft werden – in Deutschland etwa als Scheinselbstständigkeit –, mit rechtlichen und steuerlichen Folgen. Prüf die Regeln dort, wo du tätig bist.

Onboarding der ersten Einstellung

Die erste Einstellung kommt meist in ein Unternehmen ohne Dokumentation oder Prozesse. Gestalte die ersten Wochen bewusst:

Teile die Unternehmensziele für die nächsten 6 bis 12 Monate und wie die Rolle dazu beiträgt
Vereinbart Ziele für 30, 60 und 90 Tage
Gib ab Tag eins Zugang zu allen Tools, Daten und Kunden, die die Person braucht
Plane ein wöchentliches Einzelgespräch mit einem Gründer ein
Bitte sie aufzuschreiben, was unklar ist – daraus wird dein erstes Onboarding-Dokument
Zieh nach 90 Tagen ehrlich Bilanz

Typische Fehler bei den ersten Einstellungen

Nach Titel einstellen statt nach Problem. „Wir brauchen einen CTO“ oder „eine Head of Marketing“ verdeckt oft einen unklaren Bedarf.
Freunde ohne Prozess einstellen. Persönliches Vertrauen ist wertvoll, aber Fähigkeiten und Passung zur Rolle müssen trotzdem geprüft werden.
Zu früh zu senior einstellen. Wer große Teams und Budgets gewohnt ist, tut sich ohne beides womöglich schwer.
Zu lange warten. Gründer, die zu lange alles selbst machen, können das Wachstum genauso bremsen wie zu viele Einstellungen.
Vage Versprechen zur Beteiligung. „Du bekommst ein paar Anteile“ führt zu Streit. Halte Zuteilungen schriftlich fest.
Die Wirkung auf die Runway ignorieren. Jede Einstellung verkürzt die Zeit bis zum nächsten Meilenstein.

Wie Recruiting ins große Bild passt

Eingestellt wird, nachdem du Belege hast, dass das Geschäft funktioniert, und eine klare Aufgabe, die erledigt werden muss – so wie im Ratgeber zur Startup-Gründung beschrieben. Willst du die ersten Einstellungen mit externem Kapital finanzieren, lies den Ratgeber zur Startup-Finanzierung, um zu verstehen, wie viel du einsammeln solltest und welche Meilensteine Investoren von diesen Einstellungen erwarten.

Häufige Fragen

Wer sollte die erste Einstellung in einem Startup sein?

Die Person, die den größten Engpass beseitigt, den die Gründer nicht selbst abdecken können. In vielen Software-Startups ist das jemand aus der Entwicklung, es kann aber genauso gut Vertrieb, Operations oder Customer Success sein – je nachdem, was das Wachstum bremst.

Wann sollte ein Startup die erste Person einstellen?

Stell ein, wenn eine wiederkehrende, klar umrissene Aufgabe das Unternehmen ausbremst und deine Runway reicht, um die Stelle bis zum nächsten Meilenstein zu bezahlen. Einzustellen, weil eine Finanzierungsrunde reinkam oder weil es sich nach Fortschritt anfühlt, ist ein häufiger Fehler.

Wie viele Anteile sollten frühe Mitarbeitende bekommen?

Eine allgemeingültige Zahl gibt es nicht; sie hängt von Rolle, Gehaltsverzicht, Phase und Markt ab. Frühe Mitarbeitende erhalten meist Optionen oder virtuelle Anteile (VSOP) aus einem Pool, mit Vesting, und die Zuteilung sollte schriftlich klar erklärt sein.

Sollte meine erste Einstellung Freelancer oder angestellt sein?

Freelancer passen zu klar umrissener, befristeter Arbeit oder wenn du unsicher bist, ob die Rolle langfristig gebraucht wird. Angestellte passen zu dauerhafter Kernarbeit, bei der Kontinuität und Commitment zählen. Die Regeln für Anstellung und freie Mitarbeit unterscheiden sich je nach Land, prüf also die Vorgaben vor Ort.

Wie stelle ich ohne HR-Team ein?

Schreib eine kurze Scorecard für die Rolle, such Kandidaten über dein Netzwerk und gezielte Ansprache, führ ein strukturiertes Interview plus eine kleine bezahlte Arbeitsprobe durch und hol Referenzen ein. Halte den Prozess kurz, damit gute Leute nicht abspringen.